En el ámbito laboral, los derechos adquiridos representan una protección clave para los trabajadores. Aunque muchas personas los conocen como “condiciones más beneficiosas”, no siempre está claro qué implican exactamente ni cómo se consolidan.
En este artículo explicamos en qué consisten, cómo se generan y qué efectos tienen los derechos adquiridos en el ámbito de la relación laboral.
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Contacte con nosotros¿Qué significa tener un derecho adquirido en el trabajo?
Un derecho adquirido es una mejora que se añade a las condiciones laborales aplicables según la ley, el convenio colectivo o el contrato de trabajo. Lo importante es que no se trata de un simple favor puntual del empresario, sino de una mejora que se consolida en el tiempo y que el trabajador puede exigir.
Los casos son muy variados. Algunos de los posibles son:
- Ampliación de los días de vacaciones más allá de los mínimos legales.
- Aumento de la duración del permiso por nacimiento y cuidado del menor por encima de lo previsto legalmente, asumiendo la empresa el abono de la retribución durante ese tiempo adicional.
- Entrega anual de cestas de Navidad, si se hace de forma habitual y generalizada.
Incluso este último caso fue reconocido como derecho adquirido por el Tribunal Supremo, que consideró que el hecho de entregar cestas de Navidad durante varios años seguidos generaba una expectativa legítima en los trabajadores.
¿Cómo se generan los derechos adquiridos?
Para que una condición se convierta en un derecho adquirido, deben cumplirse tres requisitos básicos:
- Mejora real de las condiciones laborales. Debe suponer una ventaja frente a lo que marca la ley, el convenio o el contrato.
- Voluntad del empresario. Ya sea de forma expresa (por escrito, en una política interna, etc.) o implícita (por ejemplo, mediante la práctica continuada), debe haber una intención clara de aplicar esa mejora.
- Aplicación continuada en el tiempo. No basta con que se conceda una vez, sino que tiene que mantenerse de forma estable. Si se aplica de forma esporádica, no se consolidará como derecho adquirido.
¿Cuánto tiempo debe mantenerse una mejora para que sea un derecho adquirido?
No existe un plazo concreto fijado por la ley. En general, se valora caso por caso, teniendo en cuenta la frecuencia, la regularidad y la duración de la mejora.
La clave está en demostrar que la condición se ha convertido en una práctica habitual dentro de la empresa.
¿Qué dice la ley sobre los derechos adquiridos?
La base legal de los derechos adquiridos se encuentra en el artículo 3.1.c) del Estatuto de los Trabajadores, conforme al cual, las partes pueden fijar condiciones siempre que no sean menos favorables ni contrarias a las legales o las del convenio.
Esto permite que los trabajadores puedan beneficiarse de mejoras voluntarias por parte del empresario que, si se mantienen, pueden convertirse en derechos consolidados.
Este principio es el que da cobertura legal a lo que conocemos como derechos adquiridos o condiciones más beneficiosas.
¿Pueden desaparecer los derechos adquiridos?
Una vez que se ha consolidado un derecho adquirido, el empresario no puede suprimirlo de forma unilateral. Solo existen tres vías para modificar o eliminarlo:
- Mediante una modificación sustancial de las condiciones de trabajo, justificada por razones económicas, técnicas, organizativas o productivas, y siguiendo el procedimiento legal correspondiente.
- Por acuerdo con los trabajadores afectados, es decir, si ambas partes están de acuerdo en eliminar o modificar esa condición.
- Por compensación y absorción. En materia salarial, la mejora puede quedar neutralizada si concurren los requisitos, de modo que las subidas legales o de convenio pueden absorber total o parcialmente esa mejora sin que ello implique, por sí solo, la eliminación de la condición en otros aspectos.
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Contacte con nosotros¿Cómo se reclama el cumplimiento de los derechos adquiridos?
Para reclamar el cumplimiento de los derechos adquiridos en el ámbito laboral, lo más eficaz es seguir los siguientes pasos:
1- Precisar qué se reclama y desde cuándo se incumple
Antes de iniciar cualquier actuación, es importante concretar qué condición se ha dejado de aplicar, cuándo empezó el incumplimiento y cómo se materializa. Esta delimitación es clave para fijar el marco de la reclamación y para no comprometer los plazos de ejercicio de acciones.
2- Reunir y ordenar la prueba
Se deben conservar y sistematizar las pruebas que acrediten la práctica previa y el cambio posterior, como el contrato y anexos, nóminas, cuadrantes, comunicaciones internas, etc.
3- Reclamar a la empresa por escrito y fehacientemente
Aunque no es un requisito legal previo, es recomendable, para intentar una solución rápida, delimitar la pretensión y documentar la fecha en la que se exige formalmente el cumplimiento. Lo aconsejable es utilizar un medio fehaciente, como burofax con certificación de contenido.
En la solicitud conviene incluir los hechos, la petición concreta y desde cuándo se solicita la restitución y un plazo razonable de respuesta.
4- Valorar vías extrajudiciales complementarias sin descuidar los plazos
Se puede acudir a la representación legal de las personas trabajadoras, a mecanismos internos de quejas o a la comisión paritaria del convenio, si tiene funciones de interpretación.
De forma paralela, si se aprecia una infracción laboral, puede presentarse denuncia ante la Inspección de Trabajo y Seguridad Social. Esta vía puede ser útil, pero no sustituye por sí sola los trámites exigibles para demandar ni garantiza, por sí misma, que se conserven los plazos para acudir a la vía judicial.
5- Presentar la papeleta de conciliación
Antes de interponer demanda ante el juzgado de lo social, se debe intentar la conciliación ante el servicio administrativo competente, SMAC o equivalente. En la papeleta deben exponerse los hechos, la pretensión y la cuantía, si se reclaman cantidades.
Es importante presentarla a tiempo porque, además de ser un requisito previo en este caso, tiene efectos relevantes sobre el cómputo de plazos.
6- Interponer demanda ante el juzgado de lo social si no hay acuerdo
Si la conciliación finaliza sin avenencia o si la empresa no comparece y se levanta el acta correspondiente, el siguiente paso es la demanda. En ella se solicita el reconocimiento del derecho, la reposición en su disfrute y, si corresponde, el abono de las cantidades dejadas de percibir.
Deben aportarse las pruebas documentales y proponerse las restantes, como la testifical o la pericial, cuando sean relevantes para acreditar la realidad del incumplimiento y su alcance.
7- Exigir el cumplimiento mediante ejecución si no se atiende lo resuelto o lo acordado
Si se obtiene un acuerdo con eficacia ejecutiva o una sentencia favorable y la empresa no cumple voluntariamente, se puede instar la ejecución ante el propio juzgado de lo social para hacer efectivo lo reconocido y, en su caso, las cantidades debidas.