Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo son aquellas que afectan con tal profundidad al contrato de trabajo, que permiten su extinción. Precisamente por ello, deben estar justificadas por causas objetivas, que la empresa deberá acreditar.

Además, cuando afectan a una determinada parte de la plantilla, se puede requerir la celebración de un proceso de negociación, mediación o arbitraje. Por tanto, que la modificación de las condiciones laborales se considere sustancial es de vital importancia para la empresa y sus trabajadores.

¿Qué son las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo?

Las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se refieren a los cambios que sufren los trabajadores en sus circunstancias laborales por razones económicas, técnicas, organizativas o de producción, considerándose tales las relacionadas con la competitividad, productividad u organización técnica o del trabajo en la empresa. Podrán ser individuales o colectivas.

Solo se consideran modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afectan a:

• Jornada de trabajo.
• Horario y distribución del tiempo de trabajo.
• Régimen de trabajo a turnos.
• Sistemas de remuneración y cuantía salarial.
• Sistema de trabajo y rendimiento.
• Funciones, cuando excedan el ámbito de la movilidad funcional.

La importancia de que una modificación de las condiciones de trabajo sea sustancial radica en que:

• El empresario debe justificarla.
• Los trabajadores tendrán derecho a extinguir su relación laboral o bien a exigir que sus condiciones de trabajo sean las previas a la modificación.

Se trata, por tanto, de un derecho de protección a las condiciones laborales de los trabajadores. En caso de ser vulneradas, se podrá contratar a un abogado laboralista para restablecer las condiciones anteriores o extinguir el contrato.

Deberías conocer tus derechos laborales antes de aceptar una modificación sustancial de tus condiciones de trabajo.

¿Cómo se realiza este tipo de modificación?

El empresario deberá informar al trabajador con 15 días de antelación antes de la fecha en la que se apliquen las modificaciones en sus condiciones laborales. Esta comunicación también se realizará a sus representantes legales, para que puedan comprobar el cumplimiento de las cautelas establecidas en la ley.

¿Qué puede hacer el trabajador ante la modificación de sus condiciones laborales?

El trabajador puede aceptar la modificación de sus condiciones de trabajo. Sin embargo, en caso de no estar de acuerdo, siempre podrá:

• Extinguir su contrato de trabajo. Tendrá derecho a la indemnización correspondiente al despido objetivo (20 días de salario por año de servicio).
• Recurrir la decisión judicialmente, solicitando: individualmente, la extinción de su contrato de trabajo con indemnización por despido improcedente o, en su caso, la devolución a las condiciones anteriores; o bien colectivamente, reclamando contra el propio proceso y paralizando la tramitación de las correspondientes acciones individuales.
  • Si se solicita la rescisión del contrato de trabajo exitosamente, el trabajador tendrá derecho a cobrar la indemnización por despido improcedente.
  • En caso de solicitar el restablecimiento de las condiciones previas, la justicia declarará la modificación como justificada o injustificada.
    • Si la modificación de condiciones laborales se declara como justificada, el trabajador deberá acatar las nuevas condiciones.
    • Cuando la modificación sustancial de condiciones laborales se entienda injustificada, el trabajador tendrá derecho a recuperar sus condiciones anteriores. El empresario podrá:
      • Restablecer las anteriores condiciones de trabajo.
      • O negarse, caso en el cual, el trabajador podrá extinguir voluntariamente el contrato de trabajo cobrando la indemnización por despido improcedente.

Modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo de carácter colectivo

Como hemos anticipado, las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo se consideran colectivas cuando afectan al menos a:

• 10 trabajadores en una empresa de menos de 100 trabajadores.
• El 10% en una empresa de entre 100 y 300 trabajadores.
• 30 trabajadores en una empresa de más de 300 trabajadores.

En este caso, el empresario debe de abrir un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores. El periodo de consultas no puede durar más de 15 días. Se formará una comisión negociadora, integrada por un máximo de 13 personas que representarán a la parte empresarial y la parte trabajadora.

En cualquier caso, el período de negociación y consultas puede sustituirse por un proceso de mediación o arbitraje.

La negociación de las modificaciones de condiciones de trabajo

Durante el período de consultas, de 15 días como máximo, se debe negociar en torno a las causas que motivan la decisión del empresario y las medidas a adoptar para evitar, reducir o atenuar sus efectos.

La interlocución en representación de los trabajadores corresponderá a las secciones sindicales, el comité de empresa, los delegados de personal o, cuando afecte a varios centros de trabajo, el comité intercentros o una comisión representativa.

El objetivo del proceso es negociar de buena fe, buscando alcanzar un acuerdo. Su aprobación requiere el apoyo mayoritario de los representantes de los trabajadores. Alcanzado el acuerdo, se entenderá que concurren las causas motivadoras de la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, de modo que solo podrá impugnarse la decisión basándose en:

• Fraude.
• Dolo.
• Coacción.
• Abuso de derecho.

A falta de acuerdo, el empresario debe notificar su decisión a su plantilla, surtiendo efectos en un plazo de 7 días. Durante este plazo, los trabajadores podrán reaccionar a la decisión del empresario.