La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado es una causa de despido disciplinario establecida en el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, concretamente en su apartado e).
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Contacte con nosotros¿Qué se entiende por disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo?
Para saber qué se considera como tal, debemos repasar los requisitos que se desprenden del anterior precepto:
Descenso continuado en el rendimiento de trabajo
La normativa no define que se entiende como descenso continuado en el rendimiento del trabajo. Por otro lado, existe la problemática de que estos son aspectos difíciles de ser valorados.
En todo caso, es evidente que debe tratarse de un hecho que se alarga en el tiempo y no de una circunstancia puntual. Sin embargo, una vez más, no existe un criterio legal al respecto (es decir, no existe un tiempo mínimo establecido durante el cual tiene que producirse esa disminución del rendimiento de trabajo).
Sí se puede concluir, al tratarse de una modalidad de despido disciplinario, que tiene que tratarse de una conducta grave. A modo de ejemplo, algunos Juzgados de lo Social han considerado que una disminución del rendimiento del 5% no puede considerarse grave.
Descenso voluntario en el rendimiento de trabajo
Más evidente es este otro requisito, que se traduce en que la disminución en el rendimiento de trabajo no puede deberse a causas ajenas a la propia voluntad del trabajador. Es decir, este no rinde lo suficiente porque así lo desea, y no porque realmente no pueda por causas externas a él.
Si existe algún elemento externo que pueda influir en el rendimiento del trabajador, no se podrá justificar que esta circunstancia desencadene un despido disciplinario. Por ejemplo, que la empresa esté realizando fuertes ofertas contra las cuales la empresa no pueda competir, a pesar del desempeño de los trabajadores al respecto.
¿Qué se entiende por resultados por debajo de lo pactado?
Un posible argumento para despedir a un trabajador por disminución continuada y voluntaria del rendimiento de trabajo es que está obteniendo resultados anormales o resultados inferiores a lo pactado.
No obstante, es cierto que los contratos laborales no suelen especificar cuáles son los objetivos a los que tienen que llegar los trabajadores para que, por debajo de los mismos, se pueda considerar que hay una disminución en el rendimiento de trabajo. Ello salvo en ciertos sectores donde sí es habitual (por ejemplo en el ámbito del marketing).
Otro posible argumento de las empresas es que el trabajador está obteniendo unos resultados inferiores a lo que sería el rendimiento normal en un trabajo diligente. Una vez más, no hay criterios legales al respecto. Ahora bien, sí hay ciertos parámetros que se pueden tener en cuenta:
- La comparación de los resultados del trabajador con los que este haya obtenido en otros periodos de tiempo.
- La comparación con el rendimiento obtenido por otros trabajadores en circunstancias similares (es decir, con los que haya una similaridad en las tareas realizadas, la antigüedad, la formación, la experiencia y la responsabilidad en el puesto).
¿Cómo se puede acreditar la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo?
Si el empresario es demandado, caerá sobre él la carga de la prueba. Es decir, será este quien tendrá que demostrar que existe una reducción del rendimiento de trabajo, y no el trabajador quien deba acreditar lo contrario.
En general, se podrán admitir diversos tipos de pruebas, pero algunas tendrán más peso que otras. Por ejemplo, siempre será interesante contar con un informe del área acerca de los rendimientos de los trabajadores durante un determinado periodo de tiempo.
También se podrán presentar las comunicaciones mantenidas con el trabajador, así como la prueba testifical por parte de otros compañeros, entre otros posibles medios de prueba.
¿Cómo se puede despedir al trabajador por disminución continuada y voluntaria en el sistema de trabajo?
Al tratarse de una modalidad de despido disciplinario, se puede despedir al trabajador sin un plazo de preaviso y sin pagarle indemnización. Sí habrá que pagarle el finiquito por aquellos conceptos que le queden por cobrar, como las vacaciones no disfrutadas.
Por otro lado, el despido se le debe notificar de forma escrita, haciendo constar los hechos que lo motivan y la fecha de efectos del mismo (que al ser un despido disciplinario, puede ser la misma de la comunicación).
¿Qué puede hacer el trabajador en caso de no estar de acuerdo con el despido?
El trabajador puede impugnar el despido ante la jurisdicción social en un plazo de 20 días desde la fecha en que dicho despido sea efectivo. Para ello tendrá que presentar una papeleta de conciliación, con el fin de que se celebre un acto de conciliación.
Si no se consigue un acuerdo con la empresa en dicho acto, el trabajador podrá demandar para recurrir el despido ante el Juzgado de lo Social. Para ello contará de nuevo con un plazo de 20 días hábiles, desde la celebración del acto.