Despido disciplinario: qué es, causas y consecuencias

El despido disciplinario tiene lugar cuando la causa del despido es un comportamiento grave y culpable del trabajador, incumpliendo sus obligaciones laborales.

Para que pueda ejecutarse un despido disciplinario tienen que darse principalmente esas dos circunstancias. Así lo estipula el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores.

Pasos que debe seguir la empresa en un despido disciplinario

Antes de nada, cabe recordar que si la empresa no cumple rigurosamente este procedimiento repercutirá en un beneficio para el trabajador. Pues de no seguir estos pasos el despido será calificado como improcedente o nulo, con lo que eso supone.

El Estatuto de los Trabajadores recoge en el artículo 55 la obligación de entregar una carta de despido al trabajador donde se añadan los siguientes puntos:

1. Un resumen detallado de los hechos o comportamientos del trabajador que han provocado el despido.
2. La fecha de efecto del despido, que generalmente coincide con el mismo día que se produce, dado que no es necesario preaviso.
3. Las obligaciones incumplidas por el trabajador y el artículo del Estatuto de los Trabajadores o del Convenio Colectivo que se considera vulnerado.

En este punto, la carta de despido juega un papel fundamental. Pues aquello que no esté reflejado en la carta de despido no podrá añadirse o exponerse posteriormente en el juicio. Es por ello, por lo que los únicos hechos que se discutirán serán los reflejados en la carta de despido.

Al margen del Estatuto de los Trabajadores también hay que tener en cuenta las obligaciones que estén dentro del convenio colectivo. Un ejemplo puede ser la apertura de un expediente sancionador contradictorio, que cobrará especial importancia si el trabajador es representante legal de los trabajadores.

Si bien es cierto que esta obligación puede valer de poco para defenderse siendo trabajador, a largo plazo puede ser importante si la empresa estuviera obligado a realizarlo y no lo hace. De ser así el despido sería improcedente, por lo que es importante tener presente el convenio colectivo.

Derechos del trabajador en el despido disciplinario

En un despido disciplinario:

• No es necesario el preaviso de quince días al despido. Se puede realizar el mismo día.
• No existe derecho a indemnización.
• Sí se tiene derecho a finiquito.
• Sí se tiene derecho a cobrar el paro si se cumplen los requisitos legales para percibir el subsidio por desempleo.

El trabajador cuenta con 20 días hábiles para impugnar judicialmente el despido. Una vez pase ese plazo, ya no se podrá hacer nada.

Impugnación del despido disciplinario

En el caso de realizar una impugnación del despido, se pueden esgrimir dos razones: la primera, que la empresa no ha seguido el procedimiento marcado por el Estatuto de los Trabajadores o el convenio colectivo; y la segunda, si los hechos desarrollados en la causa del despido no son ciertos o no tienen la suficiente gravedad como para justificar el despido disciplinario.

Si el empresario se ha dado cuenta de que no ha seguido el procedimiento establecido antes de que el trabajador impugne, el despido podrá realizarse de nuevo siguiendo los requisitos correctamente. De esta manera, habría que cambiar la fecha de efectos del despido y también la cantidad a abonar en concepto de finiquito.

Si el trabajador impugna el despido, podrá conseguir que un juez lo declare improcedente o nulo. El derecho a indemnización o readmisión con los salarios de tramitación dependerá de la decisión que tome el juez y cómo decida acatarla la empresa.

La decisión del juez

Al demandar a la empresa se inicia un proceso que culmina con la decisión de un juez sobre si el despido es improcedente, procedente o nulo.

Si se trata de un despido improcedente, la empresa tendrá que decidir entre readmitir al trabajador o abonar una indemnización. Esta cuantía variará en función de la antigüedad. Hasta febrero de 2012 era de 45 días por año trabajado y a partir de esa fecha se rebajó a 33.

Si el despido es nulo, la empresa readmitirá obligatoriamente al trabajador y este deberá reincorporarse a su puesto de trabajo. Además siempre que exista readmisión (independientemente de si el despido es improcedente o nulo) se tendrán que abonar los salarios de tramitación en compensación del tiempo que el trabajador ha estado fuera de la empresa.

Para evitar la nulidad o improcedencia, la empresa deberá demostrar que el despido es procedente. En este punto será clave la argumentación y las pruebas que justifiquen que los hechos que se exponen son ciertos.

Causas que justifican un despido disciplinario

Si concurre una de estas causas ya es suficiente para efectuar un despido disciplinario. No es necesario que se desarrollen varias a la vez. De esta manera destacan:

Faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo

De esta manera se busca sancionar la ausencia al puesto de trabajo de forma continuada. Ante la incomparecencia, el Estatuto de los Trabajadores concreta cuál el número de faltas de asistencia mínimas para poder considerar el despido como disciplinario. Todo ello, sin perder de vista lo establecido en el convenio colectivo.

A raíz de este hecho, la jurisprudencia ha establecido que estas ausencias deben ser superiores a una. Aunque hay que analizar cada caso concreto, como mínimo son exigible tres faltas de asistencia.

Desobediencia del trabajador

Generalmente un trabajador ha de cumplir las órdenes que le llegan de sus superiores o del empresario. La desobediencia de las mismas puede traer como consecuencia el despido disciplinario. Máxime cuando estas órdenes sean suficientemente trascendentes y graves.

En este aspecto cabe resaltar que, si la orden del empresario fuera manifiestamente ilegal o va contra lo estipulado en el convenio o contrato, el empleado se reserva el derecho de no seguir las indicaciones. Posteriormente podría reclamar la ilegitimidad de las mismas.

Ofensas verbales o físicas al empresario o personal de la empresa

Al emprender una relación laboral tanto trabajador como empresa aceptan una serie de exigencias ineludibles en torno al comportamiento y la actitud del mismo dentro del lugar de trabajo. De esta manera, todos los miembros de la plantilla deberán tener una conducta respetuosa y adecuada entre sí.

Una falta de comportamiento importante bastaría para justificar un despido disciplinario.

La transgresión de la buena fe contractual, o el abuso de confianza del trabajador

La buena fe del trabajador hace referencia al deber de fidelidad que mantienen empresario y trabajador. Mientras que la deslealtad describe aquellas conductas completamente contrarias a las que debe mantener el trabajador respecto a la empresa.

La transgresión, por su parte, exige una violación de los deberes de fidelidad. También se añaden las negligencias que conlleven una actuación con conocimiento por parte del trabajador.

En ninguno de estos casos es necesario que exista una intención de lucro personal por parte del trabajador. Tampoco que se hayan provocado daños a la empresa. No. Solamente basta con quebrantar los deberes de fidelidad y lealtad.

Disminución continuada del rendimiento del trabajo

En líneas generales suele ser complicado acreditar la disminución de rendimiento de un trabajador, salvo en contadas ocasiones. Esta causa se suele emplear en situaciones donde el rendimiento está fijado en el contrato de trabajo o el convenio colectivo.

Toxicomanía o embriaguez habitual con repercusión negativa en el trabajo

Es importante que concurran las dos circunstancias, tanto la habitualidad como la repercusión negativa en el trabajo.

De esta manera, para el primer caso la jurisprudencia exige que exista una continuidad o regularidad en el consumo por parte del empleado. Es importante que esta circunstancia esté acreditada con pruebas.

Mientras tanto, la repercusión negativa puede hacerse notar de distintas formas. Lo más habitual es notar un descenso de productividad o rendimiento, aunque la jurisprudencia afirma que donde más repercute es en el aumento del riesgo potencial de sufrir un accidente laboral.

Acoso por razones de origen racial, étnico, religioso, discapacidad, orientación sexual...

En esta razón se remarca el comportamiento de un trabajador frente a un compañero o el propio empresario. Cualquier razón que determine una discriminación puede ser óptima para efectuar un despido disciplinario