El despido procedente: causas, indemnización y paro

Despido procedente

Una vez que un trabajador demanda a la empresa que lo ha despedido, el despido puede ser declarado procedente o improcedente. En este artículo vamos a explicar en qué consiste el despido procedente, qué puede motivarlo y si genera derecho a indemnización y paro.

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¿Qué es el despido procedente?

El despido es procedente cuando, una vez que un trabajador que ha sido despedido ha demandado a la empresa, el Juez ha resuelto que dicho despido es válido.

Es decir, tanto las causas alegadas para despedir como el procedimiento que se ha seguido se ajustan a Derecho, por lo que no cabe resolver que se trata de un despido improcedente.

¿Cuáles son las causas de un despido procedente?

Para responder a esta pregunta, en primer lugar tenemos que saber que un despido que ha sido declarado procedente puede ser disciplinario u objetivo.

Entonces, las causas que motivan el despido procedente son las mismas que pueden dar lugar a estos tipos de despidos. Veámoslo con más detenimiento.

Despido disciplinario

Se debe a causas imputables al propio trabajador, que ha incurrido en algún tipo de incumplimiento grave y culpable del contrato de trabajo.

El artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores recoge los siguientes supuestos que se consideran incumplimientos contractuales:

  • Faltas repetidas y sin justificación de asistencia o la puntualidad al trabajo.
  • Indisciplina o desobediencia en el trabajo.
  • Ofensas al empresario o a los trabajadores o a los familiares con los que convivan, sean verbales o físicas.
  • Transgresión de la buena fe contractual y abuso de confianza en el desempeño del trabajo.
  • Disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado.
  • Embriaguez habitual o toxicomanía. Es necesario que estas situaciones repercutan de forma negativa en el trabajo.
  • Acoso por razones de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u orientación sexual y acoso sexual o por razón de sexo, tanto al empresario como a los demás trabajadores de la empresa.

Despido objetivo

El despido no se debe a una falta por parte del trabajador, sino a alguna de las siguientes causas recogidas en el artículo 52 del Estatuto de los Trabajadores:

  • Razones técnicas, de producción, de organización o económicas de la empresa.
  • La ineptitud del trabajador para realizar las funciones propias de su puesto, conocidas por el empresario después de que el trabajador haya comenzado a trabajar en dicho puesto.
  • Después de ciertas modificaciones técnicas hechas por la empresa en el puesto del trabajador, la incapacidad de este para adaptarse a aquellas.

¿Existe derecho a indemnización en caso de despido procedente?

Depende de si se trata de un despido disciplinario u objetivo. Cuando se trate de un despido disciplinario, el trabajador no tendrá derecho a indemnización alguna, ya que el mismo se basa en una falta grave y culpable por su parte.

En cambio, cuando el despido se deba a razones objetivas, el trabajador tendrá derecho a una indemnización de 20 días por año trabajado, con un tope máximo de 12 meses.

¿Se puede cobrar el paro después de un despido procedente?

Sí, un trabajador que ha sufrido un despido procedente tiene derecho a cobrar el paro, y en este caso es indiferente si se trata de un despido disciplinario u objetivo.

El trabajador despedido tendrá derecho al paro siempre y cuando cumpla los requisitos para acceder a esta prestación, que son los siguientes:

  1. Estar afiliado a la Seguridad Social en situación de alta o asimilada al alta.
  2. Haber pasado a situación legal de desempleo, estar disponible para buscar empleo de forma activa y para aceptar una colocación adecuada, suscribiendo el correspondiente compromiso de actividad.
  3. Reunir un periodo de cotización superior a un año durante los últimos 6 años.
  4. Encontrarse inscrito como demandante de empleo.
  5. No haber cumplido la edad ordinaria de jubilación.
  6. No cobrar una pensión de la Seguridad Social que sea incompatible con el trabajo.
  7. No trabajar por cuenta propia o ajena a tiempo completo, salvo que sea compatible según un programa de fomento de empleo.
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